новичок не оправдал ожиданий.
Обсудить управленческую задачу
Юлия МеньшоваЭкономика управления людьмиАвтор управленческой концепции «Архитектура кадрового капитала»
Когда кадровые вопросы снова вытесняют развитие бизнеса
Кадровые проблемы редко начинаются как кадровые. Чаще они начинаются как несвязанные между собой решения, которые бизнес оплачивает позже.
Понять, где бизнес теряет деньги через людей.
Кажется, что иначе в малом бизнесе просто не бывает
Налоги. Поставщики. Кассовые разрывы. Конкуренты. Требования рынка. Каждый день — десятки вопросов.
И среди всего этого снова…
уволился сотрудник — снова ищем.
снизилась отдача команды.
руководитель приходит с новой кадровой проблемой.
Опять приходится откладывать действительно важные задачи бизнеса и заниматься сотрудниками
Наблюдение из управленческой практики
Каждая такая ситуация кажется обычной рабочей задачей. Но почти каждая оставляет кадровые последствия, которые компания оплачивает позже.
Кажется, проблема каждый раз новая
На самом деле меняются ситуации. Но если они повторяются снова и снова, стоит посмотреть не на очередную проблему, а на механизм, который ее воспроизводит.
Сотрудник не вышел на результат
Снова ищем, вводим в работу, тратим время руководителя
Бизнес повторно оплачивает найм и адаптацию
Сильный сотрудник перегружен
На него снова перераспределяют задачи тех, кто не справляется
Компания платит за неэффективное использование команды и рискует потерять сильного
Отдача команды ниже ожидаемой
Усиливают контроль, меняют мотивацию, перераспределяют обязанности
ФОТ растет или остается прежним, а ожидаемой отдачи бизнес не получает
Руководитель снова приходит с кадровой проблемой
Собственник включается в ситуацию и принимает решение сам
Бизнес оплачивает это временем руководителей и собственника
Пока вы решаете очередную кадровую проблему, то, что снова и снова ее создает, продолжает работать.
Кадровые последствия редко становятся заметны сразу. Но постепенно они начинают отражаться на ФОТ, производительности, времени руководителей и финансовом результате компании.
Управление людьми начинается не с HR.
Оно начинается с бизнеса.
Решения о людях редко принимаются изолированно. Но последствия этих решений проявляются в разных частях бизнеса — в сроках, ФОТ, производительности, нагрузке руководителей и способности команды достигать результата.
Цели бизнеса
Что необходимо получить от подразделения и какой результат действительно важен для компании.
↓
Решения о людях
Кого нанять, кого развивать, кому делегировать, как распределить нагрузку, что изменить в мотивации, кого удерживать.
↓
Последствия
Как эти решения отражаются на использовании рабочего времени, ФОТ, производительности команды, качестве работы и времени руководителя.
Проблема часто не в самих людях, а в том, что кадровые решения принимаются без связи друг с другом — и без понимания их последствий для бизнеса.
Когда каждое решение рассматривается отдельно, компания может одновременно решать кадровые вопросы и создавать новые потери.
Кажется, что вы устали от сотрудников.
На самом деле вы устали от того, что кадровые вопросы снова и снова требуют вашего внимания, времени и денег.
Каждое кадровое решение должно работать на бизнес
В малом бизнесе кадровая система не должна быть сложной. Но она должна быть связанной с целями собственника, финансовым результатом и реальной отдачей команды.
Подбор
Кто именно нужен компании для достижения целей бизнеса.
Адаптация
Как быстрее вывести нового сотрудника на результат, а не потерять его в первые месяцы.
Мотивация и удержание
Что действительно повышает отдачу сотрудников и помогает сохранить сильных специалистов.
Кадровая аналитика
Какие кадровые решения увеличивают производительность сотрудников, снижают кадровые риски и влияют на прибыль компании.
Все кадровые решения начинают работать на одну цель — повышение эффективности бизнеса и достижение целей собственника
Иногда, чтобы увидеть кадровую проблему, нужно перестать смотреть на нее только глазами HR
Высшее экономическое образование, многолетняя работа в сфере экономики и последующий опыт управления людьми и HR позволяют мне смотреть на кадровые решения одновременно с двух сторон — человека и экономики бизнеса.
Многие кадровые решения и могут быть правильными с точки зрения HR и при этом не давать бизнесу необходимого результата, если они не связаны с его целями, финансовыми показателями и реальными задачами команды.
Поэтому я рассматриваю управление людьми не как отдельную HR-функцию, а как один из инструментов повышения эффективности бизнеса.
Именно из этого подхода появился внешний HRD-контур «Малый бизнес без кадровых последствий».
Сначала — бизнес. Потом — HR.
Внешний HRD-контур
«Малый бизнес без кадровых последствий»
HRD-уровень управления без расширения штата«Малый бизнес без кадровых последствий»
Внешний HRD-контур — система управления персоналом для малого бизнеса, которая связывает кадровые решения с целями собственника, эффективностью команды и экономикой компании.
Работа начинается не с внедрения HR-инструментов, а с понимания задач бизнеса и поиска тех кадровых решений, которые действительно влияют на результат.
Как строится внешний HRD-контур
Логика работы едина, но содержание каждого этапа определяется задачами конкретного бизнеса.
Определяем, какого результата должна достигать компания и какую роль в этом должна играть команда.
Смотрим на экономику бизнеса и показатели работы с персоналом, чтобы увидеть, где могут возникать кадровые потери.
Определяем, где компания теряет результат через людей и управление: ФОТ без ожидаемой отдачи, долгую адаптацию, перегруз, недоиспользование потенциала сотрудников и управленческие решения.
Определяем приоритеты: что необходимо изменить в первую очередь, какие решения нельзя откладывать и где изменения дадут наибольший эффект.
Настраиваем только те процессы, которые необходимы бизнесу: подбор, адаптацию, мотивацию, удержание, оценку и другие инструменты — в зависимости от выявленных задач.
Формируем понятную логику кадровых решений: кого удерживать и развивать, где менять роли или мотивацию, когда проблема требует работы с руководителем, а когда — другого кадрового решения.
Кадровые решения перестают существовать отдельно друг от друга и начинают работать на достижение целей бизнеса.
Формат сопровождения определяется задачами бизнеса
Внешний HRD-контур — не фиксированный пакет HR-услуг. Состав и продолжительность работы определяются после диагностики и зависят от задач компании, выявленных кадровых потерь и существующей системы управления персоналом.
В работу входит только то, что необходимо для решения задач конкретного бизнеса.
Если HR в компании пока нет
Выстраивается необходимая система управления персоналом: определяются приоритетные процессы и логика кадровых решений, связанных с задачами и экономикой бизнеса.
Результат: компания получает HRD-уровень управления без необходимости сразу создавать полноценную HR-функцию.
Если HR уже есть
Существующая HR-функция усиливается внешним уровнем HRD: работа с людьми связывается с целями бизнеса, финансовыми показателями и кадровыми решениями собственника и руководителей.
Результат: компания получает HRD-уровень управления без расширения штата.
В зависимости от задач в работу могут входить:
диагностика руководителей • анализ команды и ее потенциала • индивидуальные особенности сотрудников • настройка приоритетных HR-процессов • точечный подбор ключевых специалистов • подготовка к найму собственного HR / HRD
Это не выполнение всех HR-функций вместо компании, а внешний уровень управления кадровыми решениями, влияющими на результат бизнеса.
В условиях кадрового дефицита выигрывает уже не тот бизнес, который быстрее нанимает новых сотрудников
Выигрывает тот, кто точнее использует потенциал уже существующей команды
Когда люди перестают быть самой непредсказуемой частью бизнеса
Кадровые решения перестают приниматься по ситуации и начинают работать как единая система — на эффективность команды, финансовый результат и цели собственника.
Существующая команда дает больше результата
Сильные сотрудники меньше компенсируют слабые места системы, новые быстрее выходят на результат, нагрузка распределяется точнее, а повторяющиеся кадровые проблемы постепенно сокращаются.
Кадровые решения начинают работать на эффективность компании
ФОТ используется осмысленнее, снижаются скрытые кадровые потери, HR-процессы связываются с задачами бизнеса, а рост результата меньше зависит от постоянного расширения штата.
Кадровые вопросы перестают постоянно возвращаться наверх
Появляется понимание, что происходит с командой, почему это происходит и какие решения действительно требуют участия собственника. Меньше кадровых вопросов приходится постоянно держать в голове — больше внимания остается на развитии бизнеса.
Кадровая система нужна не для того, чтобы лучше управлять людьми. Она нужна для того, чтобы лучше управлять бизнесом.
Обратная сторона решенияФОТ и деньги Команда Руководители Собственник
Что будет, если ничего не менять?
Скрытые потери продолжают накапливаться.
Сильные продолжают компенсировать слабые места системы.
Одни и те же кадровые проблемы возвращаются.
Кадровые вопросы остаются в вашей зоне внимания.
В отчетности такие потери почти не видны. Но постепенно они снижают эффективность бизнеса и увеличивают его зависимость от постоянного участия собственника.
Когда бизнесу нужен уже не просто HR-аутсорсинг
Штатный HRD вам, возможно, пока действительно не нужен. Но управлять людьми «по ситуации» становится слишком дорого.
Обычный HR-аутсорсинг помогает выполнять отдельные HR-задачи.
Внешний HRD-контур помогает принимать более сильные кадровые решения и связывать работу с людьми с финансовым результатом компании.
Обычный HR-аутсорсинг
Выполняет HR-задачи
Работает с процессами
Реагирует на запрос
Закрывает вакансии
Организует адаптацию
Внедряет систему мотивации
Исполнитель
Внешний HRD-контур
Помогает бизнесу принимать кадровые решения
Работает с финансовым результатом
Предотвращает кадровые последствия
Находит людей под задачи бизнеса
Сокращает время выхода на результат
Повышает отдачу от сотрудников
HRD-партнер собственника
Это не замена штатному HR
И не просто внешний исполнитель
Без расширения штата компания получает внешнего HRD-партнера, который помогает одновременно выстраивать систему управления персоналом и принимать кадровые решения, влияющие на прибыль бизнеса.
Последние вопросы перед принятием решения
1. Нам пока рано думать о HRD
Возможно, действительно рано создавать отдельную должность.
Но если собственник уже регулярно занимается наймом, удержанием сотрудников, кадровыми конфликтами и лично принимает большинство кадровых решений, значит компании уже необходим HRD-уровень управления.
Получить его можно без расширения штата.
2. Если нам нужен только подбор сотрудников?
Если задача действительно ограничивается подбором, этот формат может оказаться избыточным.
Но если сотрудники долго выходят на результат, быстро увольняются, руководители регулярно жалуются на людей, а кадровые вопросы снова и снова возвращаются к собственнику — проблема обычно находится глубже, чем поиск нового сотрудника.
3. Для каких собственников подойдет внешний HRD-контур?
Подойдет, если вы:
- хотите получать больше результата от существующей команды;
- готовы связывать кадровые решения с экономикой бизнеса;
- хотите принимать решения на основе данных, а не только интуиции;
- готовы менять не только людей, но и процессы и управленческие подходы.
Не подойдет, если вам нужен:
- только подбор;
- кадровое делопроизводство;
- исполнитель текущих HR-задач;
- способ решить кадровые проблемы без изменений внутри компании.
4. Что не входит во внешний HRD-контур?
Внешний HRD-контур не заменяет операционную HR-функцию. В сопровождение не входят кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, юридическое сопровождение, массовый подбор, ежедневное управление сотрудниками вместо руководителей и безлимитное выполнение текущих HR-задач.
Моя задача — не забрать на себя весь HR, а выстроить HRD-уровень управления там, где кадровые решения влияют на результат бизнеса.
5. Вы будете управлять сотрудниками вместо нас?
Нет.
Ответственность за управление компанией остается у собственника и руководителей.
Моя задача — помочь выстроить систему управления людьми, которая позволяет принимать более сильные кадровые решения и уменьшать кадровые потери.
6. Сколько времени потребуется собственнику?
Без участия собственника невозможно связать управление людьми с задачами бизнеса.
Но цель сопровождения как раз в том, чтобы постепенно сократить необходимость постоянного личного участия в кадровых вопросах.
Формат работы определяется после диагностики.
7. Сейчас много автоматизации и искусственного интеллекта. Зачем тогда внешний HRD?
Искусственный интеллект помогает быстрее выполнять отдельные HR-задачи: искать кандидатов, анализировать резюме, готовить документы, собирать HR-аналитику.
Но он отвечает на вопрос: «Как сделать быстрее?»
Внешний HRD-контур отвечает на другой вопрос: «Какие кадровые решения принесут компании наибольший результат?»
ИИ — это инструмент. А кадровые решения, влияющие на прибыль, производительность и устойчивость бизнеса, требуют профессионального анализа, понимания управленческого контекста и опыта.
Внешний HRD-контур нужен не тем, кто хочет автоматизировать HR. Он нужен тем, кто хочет повысить эффективность бизнеса через управление людьми
Стратегическая сессия
За 1,5 часа можно сформировать первое рабочее понимание ситуации
Вы посмотрите на конкретную ситуацию с точки зрения бизнеса, людей и управленческих решений.
Выявить наиболее вероятные точки проблемы
Что может ограничивать результат: люди, руководитель, управленческие решения, кадровые процессы или их сочетание.
Определить, что стоит проверить глубже
Какие причины выглядят наиболее значимыми и где вероятнее всего могут возникать кадровые потери.
Наметить следующий шаг
Что имеет смысл исследовать или менять в первую очередь и нужен ли для этого внешний HRD-контур.
Вам не обязательно сразу принимать решение о сопровождении. Сначала нужно понять, что происходит и какое решение действительно имеет смысл.
Разобрать ситуацию на стратегической сессии
Если компании нужен другой формат решения
Юлия МеньшоваЭкономика управления людьмиАвтор управленческой концепции «Архитектура кадрового капитала»
Кадровая система нужна не для того, чтобы управлять людьми
Она нужна для того, чтобы управлять результатом бизнеса
Чтобы собственник думал о развитии бизнеса чаще, чем о кадровых проблемах.
Разобраться в происходящем
